viernes, 9 de mayo de 2014

El clima Laboral y el Cuadro de Mando Integral o BSC



El Clima laboral como herramienta de diagnóstico organizativo

Nuestro trabajo propone un modelo sencillo de clima laboral, que se sustenta en unos pocos principios sobre el comportamiento de los RR HH, muy asentados, pero combinados de forma novedosa.

En primer lugar,  el principio establecido por March y Simon (1958) de que las decisiones dependen de la percepción del individuo.

El segundo principio, según Argyris (1971), es: para que el individuo perciba un hecho tiene que estar atento, es decir implicado.

El tercer principio se puede enunciar (Levinthal y March, 1993; Hendry, 1996; Argyris, 1996; Gherardi et al., 1998): Las personas aprenden y desarrollan  sus roles de trabajo en los grupos y el grupo crea presión lateral o ambiental sobre los individuos.

Por último (Altman, 2000; Beaty y Schneier, 2003): El impacto de las acciones motivadoras de la empresa crean un contexto. La concordancia de ese contexto con las habilidades individuales y la presión informal de los grupos, se traduce en un ambiente, o clima, que influye sobre los individuos y su desempeño

Partiendo de estos conceptos, Campbell et al (1970) desarrollaron un modelo de diagnóstico del funcionamiento de la organización, basado en el Clima. Desplegando las características de éste último concepto, los autores afirman que el clima es:

·      La percepción que los empleados construyen de los acontecimientos, prácticas y procedimientos de la organización, identificando los comportamientos que entienden que se  refuerzan y aquellos que se desalientan (Rousseau, 1988; Hayes et al. 2002).

·      El clima se manifiesta en una serie de percepciones, que reflejan las políticas de motivación –o de recursos humanos-(Altman, 2000; Beaty y Schneier, 2003).

·     A su vez, las políticas de RR HH influyen, también, sobre la percepción de equidad, componente profundo del clima. Afectan, por tanto, a la satisfacción de los empleados (Hayes et al., 2002).

Estos conceptos son la base de nuestra herramienta de diagnóstico. Ahora bien, para que los análisis de clima laboral sean útiles como feed-back del desempeño directivo, se deben utilizar modelos con  variables que reflejen las políticas directivas de motivación y la organización informal. La medición de esas variables –o dimensiones- tiene que comparar el diseño de políticas de RR HH realizado por la Dirección, con la percepción que tienen los empleados de las políticas, que influyen sobre su  satisfacción (Campbell et al, 1970; Altman, 2000; Beaty y Schneier, 2003). 
Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento del BSC